Systemy oceny efektywności personelu, oparte na KPI, stają się coraz bardziej popularne w Rosji. Głównymi zaletami takich mechanizmów są racjonalne odzwierciedlenie działalności przedsiębiorstw.
KPI (KPI) to angielski skrót "kluczwskaźniki wydajności ", w języku rosyjskim określa się go jako KPI - kluczowe wskaźniki (czasami - parametry) efektywności. Ale w oryginalnym zagranicznym dźwięku jest używany jako norma. KPI - system, który pozwala ocenić efektywność pracowników firmy w osiąganiu celów (strategicznych i taktycznych).
"Kluczowe wskaźniki" pozwalają firmieanalizować jakość jego struktury, potencjał rozwiązywania problemów. Na podstawie KPI powstaje również system zarządzania celami. Jest to najważniejszy czynnik: jeśli nie ma oznak kierowania wskaźników wydajności, nie ma potrzeby stosowania "kluczowych wskaźników" do niczego. Zarządzanie przez cele i KPI są zatem dwoma wzajemnie powiązanymi zjawiskami. Pierwszy obejmuje głównie prognozowanie wyników pracy, a także planowanie sposobu osiągnięcia tych wyników.
Jednoznaczna odpowiedź na to pytanie nie jest historiądaje jednak możliwość prześledzenia, w jaki sposób kierownictwo świata poszło do zrozumienia KPI, co to jest, a nie jest użyteczne. Pod koniec XIX i na początku XX wieku socjolog Max Weber ustalił, że istnieją dwa sposoby oceny pracy pracowników: tak zwany "sułtan" i merytokratyczny. Na pierwszym - szef ("sułtan") według własnego uznania ocenił, jak dobrze osoba radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Racjonalny początek tutaj odgrywa drugorzędną rolę, najważniejsza jest czysto emocjonalna percepcja pracy podwładnego.
Metodą merytokratyczną są wynikirobociznę szacuje się na rzeczywiste osiągnięcia, z połączeniem mechanizmów obiektywnych pomiarów. Podejście to zostało zaadaptowane przez teoretyków zarządzania w krajach zachodnich i stopniowo skrystalizowało się w to, co znamy jako system KPI. Praca Petera Druckera, który, jak się uważa, przekształciła zarządzanie w dyscyplinę naukową, odegrała ważną rolę w usystematyzowaniu racjonalnej oceny pracy personelu. Koncepcje naukowca jednoznacznie stwierdzają, że istnieją cele i istnieje ocena stopnia ich osiągnięcia za pomocą kluczowych wskaźników wydajności.
Główna pozytywna strona systemu KPI -obecność mechanizmu oceny pracy, który jest przejrzysty dla wszystkich pracowników firmy i pracy przedsiębiorstwa jako całości. Pozwala to władzom ocenić wyniki wszystkich podległych struktur w czasie rzeczywistym, przewidzieć, w jaki sposób zadania zostaną zrealizowane, a cel zostanie osiągnięty. Kolejnym plusem KPI jest to, że zespół zarządzający ma narzędzie do korekty pracy podwładnych, jeśli obecne wyniki są opóźnione w stosunku do planowanych.
Jeśli, na przykład, na podstawie pomiaru działańw pierwszej połowie roku okazuje się, że takie parametry wydajności nie są wystarczająco wysokie, następnie odbywają się warsztaty w celu zidentyfikowania przyczyn i zachęcenia pracowników do lepszej pracy po następnych sześciu miesiącach. Inną pozytywną stroną KPI jest informacja zwrotna pomiędzy specjalistą a opiekunem. Pierwszy otrzyma nie tylko podręczniki i czasami nonsensowne pytania, ale dobrze uzasadnione uwagi, drugi - poprawę wydajności poprzez określenie błędów i braków w pracy wykonanej przez podwładnego.
Wyniki ocen KPI (wskaźnikiwydajność jako taka) nie może być interpretowana poprawnie, a to jest najważniejsza wada tego systemu. Co do zasady prawdopodobieństwo wystąpienia takiego problemu jest mniejsze, tym większa będzie uwaga na etapie formułowania kryteriów oceny parametrów efektywności. Kolejna wada KPI - firmy, w celu wdrożenia tego systemu, będzie musiała wydać wiele zasobów (szacowane, co do zasady, w czasie, pracy i finansów). Jest to oczywiście praca nad kluczowymi parametrami skuteczności właściwego poziomu opracowania. Istnieje możliwość, że konieczne będzie przeprowadzenie przekwalifikowania na dużą skalę pracowników: specjalistów - do zmiany zadań, a zatem do warunków pracy, kierownictwo musi również nauczyć się nowych metod oceny pracy podwładnych. Firma może nie być gotowa dać zespołowi więcej czasu na naukę nowych rzeczy.
Główne zadanie w realizacji systemu KPI ("zzero ") - aby nie dopuścić do negatywnego stosunku do niej ze strony pracowników. Dlatego kierownictwo firmy musi w zrozumiały sposób komunikować znaczenie i praktyczne zastosowanie innowacji każdemu z podwładnych, których praca podlega ocenie pod kątem skuteczności. Najlepsza metodologia tutaj, według niektórych ekspertów z dziedziny HR - prezentacja indywidualna, wyjaśnienie specjalistom na konkretnych stanowiskach: KPI - co to jest i dlaczego wprowadzić ten system w firmie.
Błąd będzie bezwarunkowe sadzeniaparametry wydajności w uporządkowany sposób, jednak koniecznym krokiem jest traktowanie przez pierwsze osoby w firmie. Jeśli na przykład kierownik liniowy poinformuje podwładnych w swoim oddziale o zbliżającym się wprowadzeniu KPI, informacje te muszą zostać potwierdzone również przez CEO. Specjalista powinien zrozumieć, że system kluczowych parametrów wydajności nie jest wynalazkiem szefa, ale elementem strategicznej polityki całej firmy.
W środowisku ekspertów istnieje opinia, że wskaźnikiKPI, w przypadku systemu, powinno być realizowane jednorazowo na wszystkich szczeblach zarządzania firmą - od zwykłych specjalistów do top menedżerów. Zgodnie z tym punktem czas wprowadzenia kluczowych parametrów wydajności nie może być rozciągnięty w czasie: system zaczyna działać natychmiast. Jedynym pytaniem jest, jak optymalnie wybrać czas jego uruchomienia. Istnieje pogląd, że wystarczy powiadomić pracowników o rozpoczęciu KPI za około trzy miesiące. To wystarczy, aby personel firmy zbadał specyfikę przyszłej oceny efektywności ich pracy.
Jest też teza, że przez jakiś czas KPI możeDziałają równolegle z poprzednim systemem płatności. W zależności od stopnia liberalizmu szefów, pracownik będzie mógł sam wybrać, zgodnie z którym systemem otrzyma wynagrodzenie. Możesz zmotywować osobę do pracy nad nowym KPI kosztem bonusów i premii, których warunki będą jasno określone w kluczowych parametrach.
Właściwie, jako taka implementacja mechanizmów KPIpoprzedzają one kilka etapów prac przygotowawczych. Po pierwsze jest to okres związany z formułowaniem strategicznych celów, które stawia przed firmą. W tej samej fazie pracy ogólna koncepcja jest podzielona na obszary taktyczne, których skuteczność ma być mierzona. Po drugie, jest to rozwój kluczowych wskaźników wydajności, określenie ich istoty. Po trzecie, to praca nad dystrybucją oficjalnych uprawnień związanych z wdrażaniem systemu, tak aby każdy odpowiedzialny zadawał pytanie takie jak "KPI - co to jest?"
W ten sposób wszystkie wskaźniki zostaną naprawionedla konkretnych osób (jednostek) w firmie. Po czwarte, konieczne może być dostosowanie bieżących procesów biznesowych (jeśli jest to wymagane przez zaktualizowaną strategię). Po piąte, to rozwój nowego systemu motywacji pracowników, tworzenie formuły do obliczania wynagrodzeń na świeżo. Po wykonaniu wszystkich tych procedur można uruchomić system KPI.
Jak wspomniano powyżej, KPI - kluczowe wskaźnikiwydajność, nierozerwalnie związana z celami firmy. Jakość kierowania jest głównym wymaganiem dla systemu KPI. Cele mogą być tworzone zgodnie z różnymi zasadami, ale jednym z najbardziej popularnych w środowisku HR jest koncepcja SMART. Oznacza "konkretny", "mierzalny", "możliwy do osiągnięcia", "odpowiedni do wyniku", "określony w czasie", aw rezultacie daje i KPI jakości.
Przykłady celów, które spełniają te kryteria: "Otworzyć tak wiele (wymiernych) punktów sprzedaży detalicznej (konkretnych) w mieście (istotne) w pierwszym kwartale (ograniczone w czasie)" lub "sprzedać tyle biletów lotniczych do danego kraju w ciągu trzech tygodni". Każdy cel należy podzielić na zadania, które z kolei zostają zredukowane do poziomu osobistych wskaźników KPI (dla pracowników lub działów). Optymalna liczba, według niektórych ekspertów, wynosi 6-8.
Jednym z czynników skutecznego wdrażania KPI jestinfrastruktura technologiczna. Ponieważ kluczowe parametry wydajności są zbiorem racjonalnych wskaźników, komputer będzie z nimi dobrze działał. Istnieje wiele rozwiązań programowych do zarządzania KPI. Funkcje dostępne w takich dystrybucjach są dość obszerne. Po pierwsze jest to wygodna prezentacja informacji (w postaci wykresów, analiz, dokumentacji) o procesach związanych z KPI. Co daje? Głównie jedność percepcji danych, zmniejszenie prawdopodobieństwa błędnej interpretacji liczb. Po drugie, jest to automatyzacja zbierania i obliczania wskaźników wydajności. Po trzecie, jest to analiza wielowymiarowa (z bardzo dużymi liczbami), którą osoba bez programu będzie trudna do wykonania. Po czwarte (w przypadku infrastruktury sieciowej) jest to wymiana informacji między poszczególnymi pracownikami i tworzenie kanałów zwrotnych "szef-podwładny".
