System zarządzania personelem: tłumaczenie sfery relacji na język zarządzania

Oprócz oczywistej wygody i okazjikontrola, systemowe zarządzanie personelem ma dodatkowe "obciążenie": pomaga przewidywać pojawiające się problemy, kontrolować je i rozwiązywać je z maksymalną wydajnością.

Oczywiście, sfera zarządzania personelem nie jestmoże być tak samo zarządzalny, jak proces produkcji, ponieważ personel to ludzie, z własnymi postaciami, temperamentami, nastrojami, zainteresowaniami itp. Człowiek, czasami sam, nie może zdecydować, czego chce w danym momencie. Zadaniem kompetentnego menedżera lub personelu jest identyfikacja kluczowych osób w zespole i wywieranie na nie wpływu. Z tego wynika, że ​​system zarządzania personelem organizacji jest procesem przenoszenia sfery emocjonalnej i sfery relacji, które nieuchronnie są obecne w pracy każdej organizacji, w języku zarządzania.

Jeśli zbudowany zostanie system zarządzania personelemkompetentnie, wtedy zespół będzie działał kompetentnie i spójnie, skupi się na wynikach i poprawi jakość pracy. Aby stworzyć system zarządzania personelem, konieczne jest sformułowanie celów, zadań, struktury i funkcji zarządzania personelem, aby rozwinąć zależności funkcjonalne.

System zarządzania zasobami ludzkimi zawiera kilka ważnych elementów:

- specjaliści aparatury zarządzającej;

- środki techniczne;

- komponent informacyjny;

- metody zarządzania personelem;

- ramy prawne.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że system zarządzania personelem dużej organizacji może znacząco różnić się od podobnego systemu małej firmy.

Jak każdy inny system, system zarządzaniapersonel ma określone cele. W tym przypadku cele te należy rozpatrywać z dwóch różnych stron: personel ma własne cele, a administracja ma własne cele w zakresie wykorzystania personelu, które nie zawsze są zbieżne.

Oczywiście, lepiej zorganizowany system zarządzania personelem, tym bardziej efektywny działa. Co decyduje o wydajności takiego systemu?

1. Analiza i zrozumienie strategii organizacji. Pracownicy powinni jasno rozumieć kierunek, w którym firma się porusza i jakie są jej cele. Orientacja na strategię pomaga określić podstawowe kroki, które należy podjąć, aby rozwiązać postawione zadania. Ponadto opracowywane są podstawowe modele zachowań biznesowych, które będą służyć jako podstawa do stworzenia głównych aspektów systemu zarządzania personelem, takich jak planowanie kariery, zaświadczenie, ocena w celu selekcji i promocji itp.
2. Stworzenie wielopoziomowego systemu oceny pracowników. Możesz utworzyć profil sukcesu - przydzielić dla każdego konkretnego zawodowego, osobistego i biznesowego punktu odniesienia, a następnie wybrać tę osobę dla tego idealnego modelu. Dokładność wyboru w tym przypadku będzie znacznie wyższa, a atrakcyjność - bardziej skuteczna. W przypadku usług zarządzania personelem tworzenie takich modeli pomoże w dostosowaniu rezerwy zarządzania.
3. Konieczne jest posiadanie modeli i procedur roboczych.
4. Obowiązkowe włączenie zarządzania linią.
5. Możliwość zmiany celów w związku z pojawieniem się nowych zadań.

Konieczne jest przeprowadzanie regularnych atestówpracowników w celu oceny poziomu zgodności ich kompetencji z profilami sukcesu. Atestacja pomoże śledzić wydajność pracowników i określać dynamikę ich rozwoju. Formę certyfikacji można wybrać dowolną, ale preferowana jest indywidualna rozmowa z kierownictwem.

W wyniku jakiejkolwiek skutecznej certyfikacji,monitorowanie podstawowych potrzeb w zakresie rozwoju personelu. Następnym logicznym krokiem będzie stworzenie profesjonalnych programów szkoleniowych, w których główny komponent powinien zostać zintegrowany. Złożoność oznacza różne formy i metody szkolenia pracowników: coaching, prowadzenie szkoleń biznesowych, tworzenie systemu mentoringu itp.